МЕНЮ

Социальное развитие предприятия

В статье говорится о необходимости развития социальной инфраструктуры предприятия для его успешной деятельности; приводится обоснование первостепенной важности человеческого фактора во всех социальных процессах; предложена структура управления социальным развитием предприятия.

Постановка проблемы

Согласно системным методам третьего поколения [1.], любое предприятие можно рассматривать как цельный организм или систему. Здоровым является тот организм, у которого все его составляющие также являются здоровыми, полноценно развивающимися. В данном контексте частями предприятия являются три основных направления его развития – экономическое, техническое и социальное. Социальное развитие предусматривает повышение интеллектуального потенциала персонала предприятия и его профессионально-квалификационных качеств, осуществляет мероприятия для удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, способствует нормализации взаимоотношений и морально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.

Чаще всего сегодня экономическому и техническому развитию на предприятии уделяется достаточно внимания, а социальный фактор практически полностью игнорируется. В современном обществе должно произойти смещение главных целевых ориентиров – с приоритета получения экономической выгоды любой ценой в сторону развития социального фактора и стимулирования человеческой активности.

Не учитывая процессы, происходящие в обществе, не развивая свою социальную базу, предприятие с такой социально-экономической системой обрекает себя на саморазрушение.

 

Изложение основного материала

Человеческий фактор

Из пассивного наблюдателя прошлой эпохи человек новый становится активно действующим субъектом социального планирования во всех сферах жизнедеятельности – от семьи до организаций и государственного строительства. С развитием науки и техники влияние человека на процессы производства неуклонно растёт. Игнорировать этот факт, по меньшей мере,  легкомысленно. Его необходимо учитывать и всесторонне изучать.

Проведём простую аналогию. Человек, работник предприятия – это маленький механизм большого объекта (предприятия). Малая система как часть целого. Если хоть один механизм, пусть небольшой, будет функционировать не правильно или выйдет из строя, то это непременно скажется на всей системе, которая так же станет работать с перебоями или вовсе сломается. Поскольку человек является активным субъектом любой деятельности, то качество выполняемой работы на предприятии и тенденция его развития, в первую очередь, зависит от качества человеческого материала.

Каждый человек обладает некоторым жизненным запасом психической энергии. От величины и направленности этого потенциала зависят многие процессы в жизни человека и его окружении. Грамотно используя это явление, особенно в процессе социальных преобразований, можно направить общую психическую энергию всего персонала предприятия в одно русло, заставить служить одной цели, когда личные цели отдельного работника являются частным случаем глобальной цели предприятия. На практике же мы часто наблюдаем разнополярность целей предприятия и работающих на нём людей, что «гасит» общий вектор развития, подобно ситуации в басне Крылова «Лебедь, щука и рак», уменьшая без того малые шансы на успешное хозяйствование в современном мире, когда неопределённость внешней среды весьма значительна.

В повседневной жизни человека проявляются различные качества характера и свойства личности: мировоззрение, образ жизни, интеллектуальные и физические способности, отношение к работе и людям, опыт и уровень профессиональной квалификации, желание обучаться и трудиться, уровень духовного развития и отношение к творчеству. В трудовой и профессиональной деятельности качества и свойства личности определяют способы взаимодействия работника с техникой, оборудованием, коллективом, персоналом и руководством предприятия.

Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определённые функции – многогранная личность, он является интеллектуальным активом предприятия. Его нельзя рассматривать только, как рабочую силу [4.]. Поэтому при организации трудового процесса необходимо учитывать антропометрические, физиологические и особенно психологические характеристики человека – восприятие, память, мышление, внимание, … «От психологических свойств человека во многом зависит его информационное взаимодействие с техникой» [2, стр. 7] (процессы информационного взаимодействия человека и техники являются основным предметом изучения инженерной психологии).

Деятельность человека является продуктивной, когда она в достаточной мере осмысленная и контролируемая им. При этом происходит конструктивный процесс самоорганизации индивида и его нравственное и духовное развитие. Человек может проявлять творческий подход к выполняемой работе и здоровую трудовую инициативу, что способствует укреплению самодисциплины и повышению самоотдачи на работе. Такой подход к работе повышает общий тонус организма и укрепляет здоровье. Осмысленная деятельность даёт человеку радость от выполняемой работы, пропитывая всё вокруг этой энергией позитива. Как правило, продукт труда такого работника долговечен и легко находит своего потребителя.

Процессы труда, в которых работник мало что понимает, не знает цели своей деятельности, не согласен с организацией своего труда, не заинтересован материально, ведут к деструктивной деятельности, к увеличению брака и нарушению трудовой дисциплины. Всё это в различной степени препятствует развитию предприятия, приводит к расшатыванию внутренней структуры производства. В таких случаях могут спасти только регулярные мероприятия по восполнению потерь материальными и временными ресурсами, что всегда накладно, трудоёмко и малоэффективно.

Ещё одна ошибка современного работодателя — нанимать дешёвую рабочую силу, с низкой системой ценностей и общим уровнем развития или брать на ответственную вакансию недостаточно грамотного «кума» (свата, брата…). Кадры необходимо тщательно отбирать, воспитывать, обучать и заботиться о них. При кадровом отборе желательно учитывать не только характеристики личности, но и личное стремление человека к развитию, обучению и последующей активной деятельности. Это большая ответственность, надёжная база и перспектива успешного развития современного предприятия. В соответствие времени изменилась и знаменитая фраза «Кадры, владеющие знанием, решают всё» (Малюта А. Н.).

С помощью социологического исследования необходимо дать исчерпывающую характеристику работнику — субъекту деятельности, на основе которой можно установить степень соответствия работника требованиям конкретной деятельности, должности, рабочего места. В результате можно создать такие условия трудовой деятельности и общего взаимодействия, которые будут способствовать росту благосостояния отдельного работника и предприятия в целом.

Предприятие, имеющее хорошо развитую социальную инфраструктуру, как правило, развивается гармонично, имеет стабильную прибыль, а рабочий персонал удовлетворён своей работой и дорожит своим рабочим местом. В таких случаях работники часто гордятся своим предприятием и заинтересованы в максимальной самореализации и его процветании.

 

Структура управления социальным развитием предприятия

В широком смысле социальная работа – это осуществляемая профессионально подготовленными специалистами социальной службы деятельность по предупреждению и решению социальных проблем человека путём оказания практической помощи и поддержки, ориентирующие его на собственные активные действия по улучшению своего благосостояния [3.].

Главная миссия управления социальным развитием — разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство — взаимно заинтересованное сотрудничество управляющих, собственников, наемных работников, органов государственной и местной власти, гражданских сообществ в решении социальных конфликтов.

Для компетентного решения социальных проблем на предприятии необходима соответствующая организационная структура — отдел социального развития. Это самостоятельная структурная единица, подчиняющаяся директору или заместителю директора по социальному развитию. Структуру и штат отдела утверждает директор с учетом объемов работы и особенностей производства. Для успешной реализации социальной программы на предприятии обязательным условием является её информационное, организационное, нормативно-правовое и финансовое обеспечение [3.].

Основные функции отдела социального развития предприятия: информационно-исследовательская, управленческо-прогностическая, социально-инженерная, организационно-контрольная, консультационная, функции социальной оценки, педагогико-воспитательная и др. с учетом области деятельности [3.].

В структуре управления социальным развитием предприятия важны все функции, однако функция мотивации является ключевой, так как в основе любой деятельности лежит мотивация. Очевидно, что управление социальным развитием должно быть мотивировано общественно-значимыми ценностями. [5.]

 

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению социальным развитием предприятия, наиболее важными являются:

  • Знание бизнеса (сферы деятельности предприятия).
  • Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом.
  • Обладание необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологических и педагогических навыков.
  • Соблюдение этики отношений, предельно внимательное отношение к людям.
  • Знание и учёт потребностей человека в различных сферах жизнедеятельности.

 

Специалисты отдела социального развития должны уметь обеспечивать социально-психологический комфорт на предприятии, стимулировать интерес персонала к работе, мотивировать личность к развитию и обучению, соблюдать нормы охраны труда.

 

Основные инструменты социального развития предприятия:

  • Надёжная и своевременная информативность (статистические данные, опросы, аудиты…), касающаяся работников предприятия и их насущных проблем и настроений.
  • Всесторонний анализ состояния социальной среды предприятия (установление взаимосвязей, существующих между ее частями и другими факторами труда на предприятии).
  • Прогнозирование и планирование.

 

Схема управления социальным развитием предприятия может выглядеть следующим образом:

  • Организация и проведение грамотной кадровой политики предприятия.
  • Повышение качества рабочей силы за счёт развития интеллекта (обучения).
  • Трудовая мотивация с учётом производственных требований и потребностей работника.
  • Улучшение условий и содержания труда.
  • Мероприятия, направленные на физическое и психическое оздоровление человека.
  • Развитие социально-бытовой инфраструктуры.
  • Создание информационно-аналитического отдела.
  • Развитие научной социологической базы предприятия.

 

Важным моментом в управлении социальным развитием является использование теоретических и практических наработок гуманитарных наук, и социологии в частности. Таковыми являются системная методология «Новый Универсум» Малюты А. Н., «Основы инженерной психологии» Ломова Б.Ф., пирамида Маслоу и др. На предприятии необходимо вести научно-исследовательскую социологическую деятельность.

 Социально развитое предприятие приобретает:

  • Качественно новое состояние его трудового коллектива, повышение заинтересованности персонала и их трудового вклада в достижение целей предприятия.
  • Высокое качество трудовой жизни и благосостояния персонала.
  • Развитую социальную инфраструктуру предприятия.
  • Рост и развитие предприятия во всех сферах хозяйствования.
  • Повышение прибыли. Здоровую конкурентоспособность.
  • Благоприятный имидж предприятия в городе, регионе, стране…
  • Новые направления деятельности предприятия.
  • Гармонично развивающееся, процветающее предприятие.

Выводы

Развитие предприятия, повышение его экономического и технического уровня, необходимо рассматривать в контексте социального развития. Социальное развитие предприятия – это улучшение жизни людей во всех сферах их жизнедеятельности – от условий работы на предприятии до бытовых нужд и организации полноценного отдыха. В любом случае успешное развитие социальной среды предприятия – это реальный шанс существенно повысить эффективность его работы.

Создание благоприятных условий во многом зависит от собственных усилий человека.

Литература:

  1. Малюта А.Н. Инвариантное моделирование: Курс лекций. Часть 1: Введение в Инвариантное моделирование. Лекции 1−10. / Чернигов: ЦГИ «Северная звезда», 2010. – 146 с.: ил.
  2. Ломов Б.Ф. Основы инженерной психологии: 2 изд., доп. и перераб. — Москва: Высшая школа, 1986. — 448 с.: ил.
  3. Богдан Н.Н., Климова Т.В. Управление социальным развитием предприятия: учебное пособие/ Новосибирск: СибАГС, 2007. – 204 с.: ил.
  4. Горфинкель В.Я., Швандар. Экономика предприятия: изд.2-е дополн., перераб. – Москва: Издательское объединение «Юнити», 1998. – 742 с.: ил.
  5. Маслоу А. Мотивация и личность: Пер. с англ.- М.: Питер, 2003.- 479 стр. – (Мастера психологии).

Рус-Полтавская А.В. ЦГИ ЗВЕЗДА СКИФИИ г. Мелитополь

1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звёзд6 звёзд7 звёзд8 звёзд9 звёзд10 звёзд (1 голосов, средний: 10,00 из 10)
Загрузка...


Один Комментарий

  • Ответить Оксана Славич |

    Спасибо, заботливая и правильная статья.
    Кстати, если поднять нормативные акты и положения о школьной психологической службе, то на бумаге оно примерно так и выглядело! В замечательно большом соответствии с положениями статьи. А вот на деле оказалось более, чем печально. Психолог, как и школьный учитель – низкостатусный и униженный; более того, — в отличие от учителя, имеющего свои законные часы в расписании, психолог в школе – попрошайка и воришка, пытающийся вымолить или стащить урок у кого-нибудь, чтобы выполнить свои предписанные профессиональные обязанности. И этот пример очень показателен!
    В чем проблема даже самых разумных планов? – Подозреваю, что именно в их рациональной разумности! Просто все рациональные планы относятся к человеку так, будто в нем нет мощной иррациональной силы, которая как раз и определяет на 90% мотивы его поступков, отношений. В рациональность и разумное устройство мира и человеческого общества свято верят дети латентного возраста (6-9 лет). Потому что именно в этом возрасте им согласно развитию положено познавать законы и правила материального и социального мироустройства – рациональные и разумные правила. Но уже препубертат ставит все с ног на голову в их головах. Чтобы снова начать действовать рационально, нужно знать и понимать природу иррационального и уметь ее принимать и управлять ею хоть отчасти. Она никуда не денется от того, что мы стараемся ее не замечать. Всё, чем не управляем мы, — управляет нами! Иначе мы уже жили бы в раю по всеобщему согласию. Вот только наша «животная» часть – с ее внутривидовой конкуренцией – этому препятствует. Но это – реальность, которую не получится игнорировать.
    Современная психология все более обращается к древним практикам, действенность которых доказана. Жизнь человека, в частности, духовная, — большей частью определяется нашими нелинейными, многомерными бессознательными процессами. К ним официальная наука только стала подбираться. Но практика (психотерапия, в частности) с ними уже имеет дело. А вот рацио – линейно и одномерно; в этом его нищета при всем блеске логики.
    Можно сопоставить экспериментальную, инженерную, управленческую, даже общую психологию – с ЭКЗОтерическими знаниями. Но большинство людей не знакомо даже с ними. Психология глубинная, психодинамическая – это «психологическая ЭЗОтерика». Не учитывать ее, не учитывать иррациональную человеческую природу, «забывать» о существовании бесознательного – все равно, что пытаться игнорировать законы всемирного тяготения, рискуя заполучить сотрясение мозга вместо парения в облаках. Но с ней знакомы еще меньше!
    «Неумение изучать человека вынуждает изучать все остальное», — это сказал еще Блез Паскаль.
    Впрочем, американцы со своим НЛП, маркетологи, СМИ и спецслужбы давно и успешно пользуются этими «тайными» знаниями. Грешно и даже безответственно не использовать их с более благородными целями гражданского строительства.
    Невозможно говорить о полноте и действенности знаний, отодвигая на задний план глубины человеческой психики. Мотивация к сотрудничеству – вместо власти и насилия. Духовность и мораль нельзя навязать; все навязываемое вызывает закономерное сопротивление; их можно только помочь пробудить и взрастить, ибо они изначально заложены в человеческой психике. Человека нужно трепетно, заботливо и профессионально сопровождать в начале и кризисных зонах его развития.
    И не надо нам бояться эмоций. Это – лошадь, везущая телегу нашей жизни. Иначе кучеру – интеллекту – придется впрягаться самому. А результат? Использовать лошадь, искусно ею управляя, — все же эффективнее.
    Еще раз спасибо! Потянуло приобщиться.
    С признательностью, Оксана.

Вы можете оставить комментарий к записи